Blogit
Miten teillä kuulutaan joukkoon?
Suurimmalla osalla kesälomat alkavat jo kurvata loppusuoralle ja monet ovat jo palanneet into piukeana töihinsä syksyn haasteiden pariin. Samalla myös useissa organisaatioissa aloittaa liuta uusia työntekijöitä, jotka jännittävät ensimmäistä työpäiväänsä ja pohtivat monenlaisia asioita, kuten miten he sopivat joukkoon ja mitähän uudesta työstä tulee – oli se sitten fyysisesti paikan päällä, jonkinlaisessa hybridimallissa tai kokonaan etänä.
Mieti sinäkin hetki. Milloin olet viimeksi aloittanut uudessa työpaikassa tai työtehtävässä? Pystytkö palauttamaan mieleesi niitä hetkiä, jolloin olet alkanut tuntemaan, että kuulut joukkoon?
Nämä kysymykset kuulumisen tunteesta ovat monen uuden työntekijän mielessä, mutta ne eivät ole uusi asia, vaan kiinnostivat jo 1970-luvulla Daniel C. Feldmania. Feldman on lähestynyt aihetta organisaatioon sosiaalistumisen kautta ja tutkinut millaista vaikutusta organisaatioiden rekrytointi-, valinta-, ja kehitysprosesseilla on uusien työntekijöiden kokemuksiin omasta pätevyydestään.
Organisaation sosiaalistuminen
Organisaatioon sosiaalistumisen kautta voidaan tarkastella uuden työntekijän alkutaipaletta. Sosialisaatiolla tarkoitetaan yleensä prosessia, jonka avulla yksilöt kasvavat oman yhteisönsä jäseniksi oppimalla tiedot, säännöt, käsitykset ja asenteet, jotka mahdollistavat tämän.
Organisaatiokontekstissa sosiaalistuminen kiinnittyy siihen prosessiin, jonka kautta uusi työntekijä oppii organisaation arvot, normit ja tarvittavat käyttäytymismallit. Eli perehdytykseen. Käytännössä perehdytyksessä korostuu virallisen perehdytyssuunnitelman ja ohjeiden lisäksi myös työyhteisöltä siirtyvä hiljainen tieto näiden oppimisessa sekä erilaiset kahvipöytäkeskustelujen ja muiden kanssa käymisten kautta saavutettu joukkoon kuulumisen tunne.
Lue myös: Positiivinen perehdytyskokemus kantaa pitkälle
Sosiaalistuminen osana perehdytystä
Feldman on esittänyt kolmivaiheisen mallin organisaatioon sosiaalistumisesta. Feldmanin ajatuksia mukaillen ensimmäinen vaihe, ennakoivan sosiaalistumisen aika, pitää sisällään ajanjakson ennen uuden työntekijän ensimmäistä työpäivää. Tällöin uuden työntekijän odotukset uuteen työhön muodostuvat sen pohjalta mitä tietoa organisaatiosta on saatavilla. Tässä vaiheessa myös tehdään päätös siitä, otetaanko työpaikka vastaan ja haluaako hakija osaksi organisaatiota.
Kun uuden työntekijän perehdytystä lähdetään suunnittelemaan, niin on hyvä huomioida, että uudella työntekijällä on jo tietoa ja toiveita tulevasta työpaikastaan ja perehdytystä lähdetään rakentamaan tämän päälle. Perehdytyksessä tulisi siis osata ottaa huomioon uuden työntekijän kokemus, tausta ja koulutus ja kyetä luomaan uudelle työntekijälle hänelle sopiva perehdytyssuunnitelma.
Kun uusi työntekijä aloittaa organisaatiossa alkaa toinen vaihe eli mukautuminen. Tällöin uudelle työntekijälle alkaa selviämään millainen organisaatio todellisuudessa on. Mukautumiseen kuuluu työtehtävään perehtyminen, ryhmään sopeutuminen, roolin määrittäminen osana työtehtäviä sekä arviointi omasta edistymisestä. Mallin mukaan tämän vaiheen seurauksena uudesta työntekijästä tulee yksi organisaation jäsenistä.
Käytännössä usein ajatellaan, että uuden työntekijän ”virallinen perehdytys” kuuluu mallin tähän vaiheeseen ja itse työtehtävään perehtymiselle varataan iso siivu aikaa. Perehdytyksissä tulisi työtehtävien perehdyttämisen lisäksi huomioida vahvasti myös ryhmään sopeutuminen ja työkavereihin tutustuminen, jotta uusi työntekijä kokee itsensä tervetulleeksi. Tämän lisäksi myös esihenkilön ja uuden työntekijän tulisi myös käydä avointa keskustelua työntekijän roolista, halusta kehittyä ja oman oppimisen arvioinnissa. Etätyö on aiheuttanut sosiaalistumiseen omat haasteensa, mutta nämä tulisi ottaa huomioon parhaan mahdollisen kyvyn mukaan etätöissä ja virtuaalisissa kahvihetkissä
Kolmas vaihe on roolin hallinta. Ennen tätä uusi työntekijä on jo sosiaalistunut omaan työyhteisöönsä. Tässä vaiheessa uusi työntekijä kohtaa mahdollisia konflikteja oman työporukan ja muiden organisaation ryhmien välillä, mitä hän pyrkii ratkaisemaan. Myös rooliristiriidat työn ja yksityiselämän välillä voivat tulla ajankohtaisiksi.
Työsuhteen elinkaaren ja työssä viihtymisen näkökulmasta näillä on suuri merkitys. Eri tiimien toiminen yhteen ja se miten uusi työntekijä pääsee näistä kärryille ja kykenee tarvittaessa työskentelemään myös erilaisissa ryhmissä, vaikuttavat vahvasti sosiaalistumiseen. Nämä myös vaikuttavat vahvasti siihen, miten uusi työ ja oma työrooli istuvat arkeen ja toimivat yhteen muun elämän kanssa. Ilman työn ja vapaa-ajan yhteensovittamista työntekijän voi olla vaikeaa kyetä sitoutumaan työyhteisöön.
Lue myös: Millainen on hyvä perehdytys
Oman paikan ja porukan löytäminen osana perehdytystä
Ajatellaan, että onnistuneen organisaatioon sosiaalistumisen seurauksena uusi työntekijä kokee tyytyväisyyttä työstään ja kokee omalta osalta olevansa vastuussa työtuloksesta. Usein myös onnistuneen sosialisaation seurauksina nähdään se, että uusi työntekijä on motivoitunut, sitoutunut ja toimii tehokkaasti työtehtävissään.
Kuinka usein teillä perehdytyksiä käynnistettäessä mietitään millaisissa hetkissä ja miten uusi työntekijä voi kokea kuuluvansa joukkoon? Miten tämän voi huomioida etäaikana? Toisaalta miten ja missä vaiheessa uusi työntekijä pääsee kokemaan onnistumisen tunteita uuden työnsä hallitsemista ja jakamaan näitä muiden kanssa? Miten nämä perustavanlaatuiset tekijät voitaisiin huomioida perehdyttämisen eri vaiheissa Feldmania mukaillen ennakoivasta vaiheesta roolin hallintaan asti fyysisesti työpaikoilla, etänä ja erilaisissa hybridimalleissa?
Apuja perehdytykseen löydät ilmaisista perehdytysmateriaaleistamme.